Свежие записи
- Особенности психологии как науки и ее задачи
- Общее понятие об интеллекте
- Общая характеристика мотивационной сферы человека
- Диагностика избирательности внимания
- Конфликты как борьба животных за жизненные ресурсы
- Предмет и метод педагогической конфликтологии
- Социальная экология – наука и учебный предмет в профессиональной подготовке специалистов социальной работы
- Анализ конкретных случаев терапии
- Развитие отечественной психологии в 19 в
- Основные принципы и методы управленческой психологии 2
- Совладание с трудными жизненными ситуациями
- Методические указания для проведения практических занятий по разделам 1–3 дисциплины «Психология»
- по курсу «Психология» 2
- Психиатрия — Билеты с ответами
- Психология профессионализма. 2011/12
Проявления социально-психологического климата
| Характеристика | Проявления |
|---|---|
| Взаимодействие | Коллектив сотрудников общается между собой и с руководством. Открытость коммуникации, приветливость, доброжелательность влияют на взаимодействие между людьми. |
| Доверие | Наличие доверия между сотрудниками и руководством, а также между коллегами. Доверие позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно и эффективно работать, не испытывая страха перед негативным суждением. |
| Уважение | Сотрудники проявляют уважение друг к другу и к руководству. Уважение воздействует на создание позитивной атмосферы и выработку эффективных рабочих отношений. |
| Сотрудничество | Коллектив работает вместе с целью достижения общего результата. Сотрудничество способствует развитию командного духа и повышению эффективности работы. |
| Лидерство | Руководство организации проявляет лидерские качества, поддерживая и мотивируя сотрудников. Лидерство создает благоприятные условия для работы и развития персонала. |
| Инклюзивность | Уважение к разнообразию и включение всех сотрудников в рабочий процесс без дискриминации. Инклюзивность способствует созданию равных возможностей и высокой мотивации. |
Эти проявления социально-психологического климата оказывают важное влияние на организационную среду. Хороший климат создает условия для успешной работы, повышает уровень удовлетворенности сотрудников и способствует развитию организации
Поэтому руководству необходимо обратить внимание на улучшение климата и создание благоприятной атмосферы в коллективе
Методы и методики изучения социально-психологического климата в коллективе
Методы изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических явлений влечет за собой наличие большого количества методик для их изучения. В то же время их можно классифицировать по конкретным классам социально-психологических явлений, которые изучаются с их помощью:
- Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
- Социометрия (индекс сплоченности группы);
- Методика «Удовлетворенность работой» (разработана В.А. Розановой).
Методика разработана О. С. Михалюком и А. Ю. Кузнецовым. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. Компания «Шалыто» была разработана О.С. Михалюком, А.Ю.
Эта техника позволяет выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты взаимоотношений в команде. В качестве ключевого признака эмоциональной составляющей рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится«, «приятно — не приятно». При построении вопросов, измеряющих поведенческий компонент, был сохранен критерий «желание — нежелание сотрудничать, учиться вместе». В качестве основного критерия когнитивного компонента была выбрана переменная «знание — не знание характеристик членов команды».
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата обычно преследуют две цели:
- Подтверждение гипотезы о связи между характеристиками психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположение о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы протекают по-разному в коллективах с разным психологическим климатом;
- Разработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы проблем необходимо в каждом конкретном случае создавать специальную методику, то в первом случае, как показывает практика, необходимо делать периодические «срезы» для диагностики психологического климата в коллективе, отслеживать эффективность той или иной деятельности и ее влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых сотрудников, отношения к работе, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу в целом.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты взаимоотношений в коллективе.
В качестве ключевой характеристики эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятно — неприятно».
При построении вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, использовался критерий «готовность-неготовность работать в команде», «готовность-неготовность общаться с членами команды в сфере досуга».
Основным критерием когнитивного компонента является переменная «Знание — незнание о характеристиках членов коллектива».
Влияние поведенческого компонента
Поведенческий компонент социально-психологического климата организации имеет значительное влияние на организационную среду. Поведение сотрудников может непосредственно влиять на работу и эффективность организации в целом.
Стремление к сотрудничеству, взаимопониманию и поддержке других членов коллектива создает положительный и дружественный климат в организации. В такой атмосфере сотрудники проявляют большую мотивацию и продуктивность в своей работе. Взаимное уважение и положительные взаимоотношения снижают напряжение и конфликты на рабочем месте, что способствует эффективной коммуникации и кооперации.
Однако, отрицательный поведенческий компонент может вызвать деструктивный климат в организации. Агрессия, конфликты, недоверие и негативное отношение коллег создают напряженную и враждебную атмосферу, которая негативно влияет на работу организации в целом. В таком климате сотрудники испытывают стресс, снижается их работоспособность, вырастает уровень текучести кадров. Кроме того, негативное поведение одного сотрудника может иметь заразительный эффект на других, провоцируя цепную реакцию деструктивного поведения.
Управление поведенческим компонентом социально-психологического климата имеет важное значение для создания позитивной и продуктивной организационной среды. Руководство должно осуществлять наблюдение и контроль за поведением сотрудников, поощрять конструктивное поведение и наказывать деструктивное
Эффективная коммуникация, развитие навыков конфликтологии и построение сильной корпоративной культуры способствуют развитию положительного поведенческого компонента и улучшению организационной среды.
Влияние на социально-психологический климат организации
Поведение сотрудников может быть как позитивным, так и негативным. Позитивное поведение характеризуется уважением, поддержкой, взаимопомощью и сотрудничеством между коллегами. Оно способствует развитию доверия, командного духа и эффективной работы в коллективе. Негативное поведение, напротив, проявляется через конфликты, недоверие, враждебность и межличностные проблемы. Оно негативно сказывается на атмосфере в организации, ведет к ухудшению производительности и качества работы, а также негативно сказывается на уровне удовлетворенности и мотивации сотрудников.
Позитивное поведение сотрудников может быть стимулировано и подкреплено со стороны руководства. Если руководство организации показывает позитивный пример, создает условия для развития и проявления позитивного поведения, то это способствует формированию благоприятного социально-психологического климата. Руководство может также проводить тренинги и различные мероприятия, направленные на развитие и поддержание позитивного поведения сотрудников.
Негативное поведение сотрудников также требует внимания со стороны руководства организации
Важно определить причины негативного поведения и предпринять меры для его устранения. Конфликты и непонимание могут возникать из-за недостаточной коммуникации или несоответствия ожиданий
Руководство должно создать условия для открытого общения, разрешения конфликтов и установления межличностной гармонии
Также важно уделить внимание профессиональной подготовке сотрудников, чтобы предотвратить возникновение негативного поведения из-за недостаточных знаний или навыков
|
Положительное влияние поведения сотрудников на социально-психологический климат: |
Отрицательное влияние поведения сотрудников на социально-психологический климат: |
|
— Создание доверительных отношений — Поддержка и взаимопомощь — Развитие командного духа — Эффективное взаимодействие — Формирование позитивного настроения |
— Конфликты и недоверие — Враждебность и отсутствие поддержки — Сплетни и межличностные проблемы — Негативный настрой и разочарование — Снижение уровня мотивации и производительности |
Общая информация о социально-психологическом климате в коллективе
Универсального определения того, как определяется психологический климат, не существует. Но можно выделить общие характеристики. Чтобы определить психологический климат, используйте термины: психологическая атмосфера, психологический настрой. Они близки друг к другу, но не идентичны.
Психологическая атмосфера понимается как нестабильный, постоянно меняющийся и неуловимый аспект коллективного сознания, тогда как психологический климат относится не к ситуативным изменениям преобладающего в группе настроения, а к его стабильным характеристикам. Тем не менее, главное, что определяет психологический климат, — это эмоциональное состояние или настроение коллектива. Исследователи отмечают, что социально-психологический климат в коллективе имеет двойное значение. С одной стороны, она представляет собой субъективное отражение в групповом сознании совокупности элементов социальной среды, всего окружения.
С другой стороны — возникнув в результате прямого и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на групповое сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективным свойством коллектива и начинает оказывать обратное влияние на деятельность коллектива и отдельных личностей.
Социально-психологический климат — это не статичное образование, а очень динамичное. Эта динамика проявляется как в процессе формирования коллектива, так и в условиях его функционирования. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса формирования коллектива. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период происходит интенсивный процесс психологической ориентации, налаживания связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждый человек выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. На этом этапе происходит формирование общих установок, ценностных ориентаций, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата в коллективе, являются так называемые «нарушения климата». К «нарушениям климата» относятся естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и в течение более длительного периода времени. Они связаны с изменениями в условиях взаимодействия внутри группы или с изменениями в окружающей среде. Термин «нарушения климата» имеет как негативный, так и позитивный оттенок, поскольку эти нарушения могут быть пагубными или благотворными для жизни коллектива.
Каждый руководитель должен позаботиться о создании такого психологического климата, который способствует полноценному творческому саморазвитию каждого члена команды.
Благоприятный психологический климат повышает работоспособность людей, стимулирует все виды деятельности, улучшает настроение и самочувствие. Он характеризуется следующими особенностями:
- Сформировать доверие и высокие ожидания членов команды по отношению друг к другу;
- Дружелюбная и объективная критика;
- Свободное выражение мнений при обсуждении коллективных проблем;
- Тот факт, что руководитель не оказывает давления на подчиненных и признает его право принимать решения, важные для группы;
- Адекватное информирование о целях группы и текущем положении дел;
- Удовлетворенность принадлежностью;
- Высокий уровень эмоциональной вовлеченности и взаимной поддержки в ситуациях фрустрации одного из членов команды;
- Принятие каждым членом команды ответственности за состояние дел.
Таким образом, из вышесказанного можно вывести два основных элемента: отношение людей к сотрудничеству (особенно в работе) и их взаимоотношения друг с другом (как вертикальные, так и горизонтальные).
Психологический климат в коллективе состоит из многих компонентов. В первую очередь, это регулирование межличностных, межгрупповых и других связей, как вертикальных, так и горизонтальных. Руководитель ранга должен уметь не только устанавливать обратную связь со всеми членами управленческой команды.
1. Основные характеристики коллектива
Организацию, которой характерны четкая структура и регламентация деятельности, присутствие руководителя, являющегося в том числе и неформальным лидером, отсутствие явных конфликтов, партнерские отношения и сплоченность между ее членами, в социальной психологии принято называть коллективом. Групповые интересы, нормы поведения, характер межличностных отношений в коллективе, принятые стереотипы общения, труда и познания определяют общественное мнение о данной организации .
Коллектив — устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.
Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является его социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, отражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива .
Базовыми социально-психологическими проявлениями коллектива являются: организованность, потребность в сохранении целостности группы, информационная компетентность, организованность, ответственность, открытость, эмпатийность, сплоченность, коллективизм .
Информационная компетентность — главное условие сознательного поведения индивида в соответствии с его целями и потребностями коллектива. Уровень информационной компетентности определяет результаты деятельности коллектива в целом; предусматривает знание целей, имеющихся у коллектива, сущность и итоги его деятельности, позитивных и негативных сторон, норм и правил поведения, владение информацией о членах группы.
Организованность — строгое определение и упорядочение функций, прав и обязанностей членов коллектива, определяющее отношение членов группы к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина — установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам, регламентирующий поведение в коллективе и обеспечивающий согласованность действий внутри него.
Ответственность — регуляция деятельности с точки зрения соответствия принятым в организации правилам и нормам. В коллективах с благоприятным, комфортным социально-психологическим климатом работники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неуспех совместной деятельности.
Открытость — умение развивать и способствовать сохранению адекватных, базирующихся на коллективистской основе сотрудничества с другими коллективами или их представителями, в том числе с дебютантами в собственном коллективе.
Эмпатийность — позитивные личные, эмоционально комфортные дружеские, доверительные взаимоотношения членов группы, внимательность друг к другу, благожелательность, уважение и деликатность, обеспечивающие комфортный психологический климат, сдержанную и дружественную атмосферу.
Сплоченность — процесс, объединяющий коллектив, отражающий степень приверженности к группе ее членов, определяющийся уровнем взаимной привязанности в межличностных отношениях и привлекательностью группы для ее членов.
Коллективизм — систематическая работа членов коллектива над общими задачами, противодействие разобщающим, разрушающим коллектив факторам. Коллективизм, в том числе включает содействие добрым традициям, уверенность всех членов в своей организации, неравнодушие к общим интересам, совместное и согласованное решение общих важных проблем.
Целостность — коллектив как своеобразная система деятельности с характерной ей структуризацией, распределением обязанностей, иерархизацией руководства и управления; своеобразная форма взаимодействия между его членами, обеспечивающая развитие личности не вопреки, а совместно с развитием коллектива.
Очень важное место в коллективе занимают служебные, профессиональные традиции, проявляющиеся в отношении к реализуемой деятельности, позволяющие понять, насколько для отдельного представителя коллективная деятельность является осознанной потребностью, насколько она объединяет коллектив, усиливает трудовую и общественную активность его членов, то есть служащие критериями социально-психологического климата
Что такое социально-психологический климат (СПК)
Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.
В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).
Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).
1.4. Методы диагностики СПК
Диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе – интегральная содержательная характеристика проявлений его преобладающего настроения и оценка уровня его качества, с точки зрения задач, стоящих перед ним.
Социально-психологический климат (СПК) – состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, СПК выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с др.
Задачи проведения диагностики СПК:
изучение внутригрупповых и межличностных отношений;
оценка групповой сплоченности и совместимости коллектива;
психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенческих качеств личности сотрудников;
диагностика конфликтов;
построение схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями.
Для диагностики СПК кандидатам необходимо провести оценку коллектива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.
В результате такой оценки выявляются:
степень взаимосвязанности индивидов, теснота их эмоциональных связей, которые характеризуют внутреннюю социально-психологическую атмосферу группы, от которой зависят ее потенциальные возможности;
совместимые и не совместимые пары (дружеские и конфликтные);
структура группы (выявляются неформальные организации группы, лидеры, лица, находящиеся в социальной изоляции и пр.)
Основными методиками для изучения социально-психологического климата трудового коллектива являются: методика выявления степени интеграции, экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В организационной среде
В организационной среде формируются и развиваются социальные отношения, стандарты поведения, ценности и нормы. Настроение, эмоциональное состояние и мотивация сотрудников также зависят от организационной среды.
Позитивный организационный климат, который характеризуется доверием, поддержкой и уважением со стороны руководства и коллег, способствует развитию позитивного поведения сотрудников. В такой среде сотрудники ощущают себя комфортно и мотивированы проявлять инициативу, творчество и работать в команде.
С другой стороны, отрицательный организационный климат, характеризующийся конфликтами, борьбой за власть и недоверием, создает напряженную и стрессовую обстановку. В такой среде сотрудники часто проявляют поведение, направленное на самозащиту и конфронтацию.
Поведенческий компонент социально-психологического климата тесно связан с организационной средой. Он определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, как они проявляют эмоции, каким образом решают конфликты и какие ценности преобладают в организации.
Для создания благоприятного поведенческого компонента социально-психологического климата необходимо создать условия, которые будут способствовать формированию позитивного организационного климата. Руководство организации должно обеспечить открытость и прозрачность взаимодействия, поддерживать коммуникацию и конструктивное решение конфликтов, а также стимулировать развитие и профессиональный рост сотрудников.
Все эти меры помогут сотрудникам ощутить себя важной частью организации и способствуют формированию позитивного поведения, что, в свою очередь, повлияет на эффективность работы организации и достижение ее целей
Признаки благоприятного социально-психологического климата
Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:
- творческий подход к делу;
- согласованность действий;
- отсутствие формализма;
- доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
- эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
- положительный настрой участников группы;
- объективная оценка работы исполнителей;
- полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
- взаимная требовательность и ответственность работников;
- деловая критика;
- свободное высказывание мнения при решении общих задач;
- отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.
Позитивно заряженный коллектив
Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели
